Når konflikter oppstår på arbeidsplassen, kan det føre til arbeidsrettslige tvister.  Arbeidsrettslige tvister kan være komplekse og utfordrende. I denne artikkelen vil vi i det følgende gjennomgå hvordan du effektivt kan løse slike konflikter. 

Hva er arbeidsrettslige tvister? 

Arbeidsrettslige tvister oppstår når det er uenigheter mellom arbeidstakere og arbeidsgivere om rettigheter og plikter i arbeidsforholdet. Slike tvister kan oppstå av en rekke årsaker, som for eksempel usaklig oppsigelse, manglende utbetaling av lønn, diskriminering, eller brudd på arbeidskontrakter. De vanligste arbeidsrettslige tvistene kan deles inn i tre kategorier, som er individuell tvister, kollektiver tvister og tvister om regulering av arbeidsforhold.  

Individuelle tvister involverer vanligvis en arbeidstaker og arbeidsgiver. Konflikten mellom partene handle ofte usaklig oppsigelse, lønnstvister, feriepengeutbetalinger, arbeidstid, rett til permisjon, eller påstander om diskriminering og trakassering. 

Kollektive tvister innebærer ofte uenigheter mellom arbeidstaker- og arbeidsgiverorganisasjoner. Konflikten knytter seg ofte til tariffavtaler, arbeidsvilkår, lønnsforhandlinger, eller tolkningen av avtaleverk. Dette kan også føre til arbeidskonflikter som streik eller lockout. 

Tvister om regulering av arbeidsforhold kan inkludere saker som er knyttet til endringer i arbeidsforholdet, for eksempel omorganisering, nedbemanning eller endringer i ansattes plikter og rettigheter. 

Hvordan identifisere en arbeidsrettslig tvist 

Det første steget i å løse en arbeidsrettslig tvist er å identifisere at en konflikt eksisterer. Vanlige tegn, som arbeidsgiver bør være oppmerksom på, kan være: 

• Gjentatte klager fra en ansatt 

• Endringer i arbeidsprestasjon eller adferd 

• Formelle klager eller varsling 

• Dårligere kommunikasjon 

For å unngå at en arbeidsrettslig tvist utvikler seg, er det viktig at arbeidsgiver er oppmerksom. Ved å være oppmerksom er det mulig å identifisere konflikten før den eskalerer. Når arbeidsgiver har oppdaget at det mulig foreligger en konflikt, er det viktig å handle raskt. 

Metoder for å løse arbeidsrettslige tvister 

Hvis det først oppstår en arbeidsrettslig tvist, finnes det flere metoder for å løse tvisten. Hvilken metode som fungerer best, kan variere avhengig av sakens natur og alvorlighetsgrad. 

Mekling 

Den første metoden som ofte forsøkes for å løse en arbeidsrettslig tvist er mekling i forliksrådet. Forliksrådet er det laveste leddet i Norges rettssystem, og deres hovedfunksjon er å megle mellom parter blant annet i arbeidsrettslige tvister. Gjennom mekling forsøker forliksrådet å komme til en enighet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, uten å måtte bringe saken inn for retten. Hvis meklingen resulterer i en avtale, kan partene få en rettskraftig forliksavtale. Hvis de ikke kommer til enighet, kan forliksrådet avsi en dom, som kan ankes til retten for videre behandling. 

Imidlertid er det viktig å være klar over at ikke alle saker kan bringes inn for mekling i forliksrådet. Det fremgår av arbeidsmiljøloven § 17-1 tredje ledd at mekling ikke kan finnes sted for «krav som er gjenstand for forhandlinger etter § 17-3, krav som nevnt i § 17-1 andre ledd eller krav som har vært prøvet for tvisteløsningsnemnd etter § 17-2. Mekling i forliksråd finner ikke sted i saker etter § 17-1 femte ledd.». Årsaken til at disse sakene er fratatt forliksbehandling er at lovens forhandlingssystem innebærer en mulighet for forliksbehandling hvor partene ofte er representert ved rådgivere. 

Hvis saken din kan bringes inn til forliksrådet for mekling, anbefaler vi alltid å forsøke dette før saken eventuelt bringes inn til domstolene. Det er både rimeligere å bringe saken inn for mekling, og i tillegg slipper prosessen å bli så langvarig og krevende for begge parter.  

Forhandling 

Arbeidstakers rett til å kreve forhandlinger ved en arbeidsrettslig tvist, fremgår av arbeidsmiljøloven § 17-3 første ledd. Forhandlinger er et formelt møte mellom arbeidstaker og arbeidsgiver, vedrørende en konflikt i arbeidsforholdet. Formålet med møter er å føre forhandlinger mellom partene, i forsøk av å komme frem til en enighet som begge parter kan være innforstått med. Slik kan man unngå en lang og kostbar rettssak.  

Etter arbeidsmiljøloven § 17-3 første ledd kan arbeidstaker kreve forhandlinger bare dersom tvisten handler om oppsigelse, avskjed, brudd på lovens regler om fortrinnsrett eller ulovlig midlertidig ansettelse, innleie eller suspensjon. Arbeidstaker må fremsette krav om forhandlingsmøte innen to uker fra oppsigelsen, avskjeden, brudd på fortrinnsretten, når arbeidstaker fratrådte som følge av ulovlig innleie eller midlertidig ansettelse eller suspensjonens opphørstidspunkt, jf. arbeidsmiljøloven § 17-3 andre ledd. Dersom arbeidstaker fremsetter slikt krav, plikter arbeidsgiver å sørge for et forhandlingsmøte innen to uker etter kravet ble mottatt, jf. arbeidsmiljøloven § 17-3 tredje ledd. Konsekvensen av å ikke overholde fristen, er at søksmålsfristen blir forskjøvet, jf. arbeidsmiljøloven § 17-4 andre ledd.  

Arbeidsgiver har også rett til å kreve et forhandlingsmøte, men kun i tilfeller hvor arbeidstaker «reiser søksmål, eller underretter arbeidsgiver om at søksmål vil bli reist uten at forhandlinger har vært holdt.», jf. arbeidsmiljøloven § 17-3 fjerde ledd. Kravet om forhandlingsmøte må også i slikt tilfelle, fremmes innen to uker fra arbeidsgiver ble underrettet om søksmålet, og det er arbeidsgiver som må arrangere forhandlingsmøte.  

Arbeidstaker og arbeidsgiver har rett til å la seg bistå av en rådgiver under forhandlingsmøtet, jf. arbeidsmiljøloven § 17-3 femte ledd. En rådgiver kan for eksempel være en tillitsvalgt eller en advokat. For å sikre at dine rettigheter blir ivaretatt, anbefaler vi å ta kontakt med en advokat som er erfaren med arbeidsrettslige tvister og som kan bistå deg.  

Domstolene 

Dersom forhandlingene ikke fører til enighet mellom partene, kan tvisten, bringes inn for domstolene, innen åtte uker fra forhandlingenes avslutning. Hvis tvister mellom arbeidsgiver og arbeidstaker går så langt at den fremmes for retten, følger det av arbeidsmiljøloven § 17-1 fjerde ledd at «retten påskynde saken mest mulig og om nødvendig beramme saken utenom tur». Begrunnelsen for at arbeidsrettslige saker skal behandles raskt, er at det viktig med en hurtig avklaring for arbeidsgiver og arbeidstaker, samt et ønsket om å ha folk skal være i arbeid.  

Ved behandling av tvisten er det domstolsloven og tvistelovens bestemmelser som er gjeldende, med de særregler som følger av arbeidsmiljøloven kapittel 17. Særreglene i arbeidsmiljøloven er blant annet at retten settes med to meddommere, jf. arbeidsmiljøloven §§ 17-6 og 17-7.  

Tvisteløsningsnemnda 

Ett annet alternativ for løsning av tvister som fremgår av arbeidsmiljøloven (alm.) kapittel 17, er muligheten til å bringe tvisten inn for tvisteløsningsnemnd, jf. arbeidsmiljøloven § 17-2. Tvisteløsningsnemnden er et uavhengig forvaltningsorgan som avgjøre visse type tvister etter arbeidsmiljøloven. Blant annet har nemnden kompetanse til å avgjøre tvister om arbeidsgivers beslutninger om å gi eller tilbakeholde fortrolig opplysninger (alm. § 8-3), tvister om uenighet om arbeidstid (alm. § 10-2), tvister om permisjon (§ 12-14) og tvister om fortrinnsrett for deltidsansatte (alm. § 14-3). 

Fristen for å bringe en tvist inn for tvisteløsningsnemnden er fire uker fra arbeidstaker mottar arbeidsgivers skriftlige avslag, på nevnte tvister over. Det er også viktig å merke seg at de aktuelle tvistesakene ikke kan tas til domstolen før de har vært behandlet i nemnda, jf. arbeidsmiljøloven § 17-2 andre ledd.  

Fristen for å bringe tvisten inn for domstolene er åtte uker fra det tidspunktet partene ble underrettet om nemndas avgjørelser, jf. arbeidsmiljøloven § 17-2 tredje ledd. Hvis partene overtreder fristen, har tvisteløsningsnemdas vedtak virksom som en rettskraftig dom.  

Praktiske råd for å håndtere arbeidsrettslige tvister 

For å håndtere arbeidsrettslige tvister effektivt, kan følgende praktiske råd være nyttige: 

• Dokumenter alle hendelser og samtaler knyttet til konflikten 

• Innhent relevante saksdokumenter og sett deg grundig inn i disse 

• Vær åpen for dialog og forhandling 

• Søk juridisk rådgivning dersom nødvendig 

Ta kontakt med oss 

Dersom det oppstår en arbeidsrettslig konflikt mellom arbeidstaker og arbeidsgiver, kan du ta kontakt med oss i Advokatfirmaet Verito. Henvendelsen er gratis, og advokatene våre gjøre en vurdering av saken din. Hvis du har spørsmål eller trenger bistand kan du kontakte oss via e-post: post@verito.no eller telefon: 24 02 21 20. 

Artikkelen er skrevet 14.02.2025. 

Vanlige spørsmål