En juridisk vurdering av digital overvåkning på arbeidsplassen 

Digital overvåkning av ansatte på arbeidsplassen har blitt et stadig mer aktuelt tema i takt med den teknologiske utviklingen. Arbeidsgivere har i dag tilgang til avanserte verktøy som gjør det mulig å overvåke sine ansattes aktiviteter, e-poster, internettbruk og bevegelser. Men hvor går grensen for hva som er lovlig overvåkning, og hvilke rettigheter har ansatte i denne sammenhengen? Denne artikkelen vil gjennomgå de juridiske rammene for digital overvåkning av ansatte, samt hvilke begrensninger og krav som gjelder. 

Kontroll og overvåking 

I enkelte tilfeller har arbeidsgiver rett til å bruke opplysninger til kontroll og overvåkning av arbeidstakere. Slike kontrolltiltak i arbeidslivet kan inkludere en rekke ulike forhold – alt fra fysisk kontroll til digital overvåking. Denne artikkelen vil fokusere på arbeidsgivers rett til digital overvåking i enkelte tilfeller.  

Ulike overvåkingsmetoder 

Det er flere måter arbeidsgiver kan føre kontroll og overvåking med arbeidstaker på. Blant annet kan kontrollen skje gjennom: 

• Videoovervåking 

• Internettbruk 

• E-post 

• Telefonbruk 

Den digitale overvåkingen kan også gjennomføres ved sporing gjennom GPS. Dette vil gi arbeidsgiver informasjon om hvor arbeidstaker befinner seg gjennom for eksempel bruk av firmabiler.  

Artikkelen vil i det følgende se nærmere på reguleringen av den digitale overvåkingen i lovgivning.  

Lovgivning og regler 

I Norge reguleres kontrolltiltak gjennom digital overvåkning av ansatte primært gjennom Arbeidsmiljøloven kapittel 9. Arbeidsmiljøloven § 9-1 lyder som følger: 

«(1) Arbeidsgiver kan bare iverksette kontrolltiltak overfor arbeidstaker når tiltaket har saklig grunn i virksomhetens forhold og det ikke innebærer en uforholdsmessig belastning for arbeidstakeren. 

(2) Personopplysningsloven gjelder for arbeidsgivers behandling av opplysninger om arbeidstakere i forbindelse med kontrolltiltak med mindre annet er fastsatt i denne eller annen lov». 

Etter arbeidsmiljøloven § 9-1 annet ledd skal kontrolltiltak som fører til innsamling og behandling av personopplysninger behandles etter reglene i Personopplysningsloven. Personopplysningsloven gjennomfører blant annet EUs personvernforordning (GDPR) som er sentral for kontrolltiltak som omfatter personopplysninger. Spesielt viktig er reglene i personopplysningsloven artikkel 6 om behandlingens lovlighet og artikkel 9 om behandling av særlige kategorier av personopplysninger som er av betydning for den materielle adgangen til å behandle personopplysninger. Med personopplysninger menes «enhver opplysning om en identifisert eller identifiserbar fysisk person», jf. personopplysningsloven artikkel 4 nr.1. 

Vilkår for digital overvåking av ansatte 

Som det fremgår av utdraget fra Arbeidsmiljøloven § 9-1 overfor er vilkårene for at arbeidsgiver kan iverksette kontrolltiltak overfor arbeidstaker at: 

1. «tiltaket har saklig grunn i virksomhetens forhold» og 

1. «det ikke innebærer en uforholdsmessig belastning for arbeidstakeren» 

Bestemmelsen reiser i utgangspunktet en problemstilling hvor arbeidsgivers og arbeidstakers interesser på arbeidsplassen må balanseres mot hverandre. På den ene siden står arbeidsgiverens ønske om og behov for kontroll tiltak, men arbeidstakers personvernsinteresser og arbeidsmiljø står på andre siden. Artikkelen vil i det følgende gå nærmer gjennom hva som ligger i «saklig grunn» og «uforholdsmessig belastning». 

Saklig grunn i virksomhetens forhold 

Som det fremgår av arbeidsmiljøloven § 9-1 første ledd må den digitale overvåkingen være begrunnet i et formål som er forankret i virksomheten, og som i seg selv er saklig. Av forarbeidene fremgår det at formål som er begrunnet i teknologiske, økonomiske, sikkerhets-, arbeidsmiljø- og helsemessige forhold vil kunne utgjøre saklig grunn for kontrolltiltak. Som praktiske eksempler kan følgende nevnes: 

• Forebygging av svinn eller tyveri 

• Sikring av bedriftsinformasjon 

• Opprettholdelse av produktivitet 

• Sikkerhet på arbeidsplassen 

Den saklige grunnen må foreligge overfor den enkelte arbeidstaker. I dette ligger det at et tiltak kan være saklig overfor en arbeidstaker, mens det ikke vil være tilstrekkelig saklig overfor en annen arbeidstaker, jf. forarbeidene til arbeidsmiljøloven. I tillegg må den saklige grunnen for kontrolltiltaket være egnet og tilstrekkelig, og ikke innebære usaklig forskjellsbehandling.  

Til slutt må den saklige grunnen være forankret i virksomheten. I dette ligger det at tiltak som ikke direkte relaterer seg til virksomhetens behov, men i stedet bygger på hensyn som faller utenfor dens ansvarsområde – som for eksempel generelle samfunnsinteresser – ikke vil være hjemlet i arbeidsmiljøloven § 9-1 første ledd, jf. forarbeidene til arbeidsmiljøloven. 

Uforholdsmessig belastning for arbeidstakeren 

I tillegg til at det må være en saklig grunn for kontrolltiltak slik som digital overvåking, så må tiltaket ikke være uforholdsmessig belastende for arbeidstakeren. I vurderingen av om den digitale overvåkingen medfører en uforholdsmessig belastning, vil blant annet følgende forhold fra forarbeidene være relevant: 

• tiltakets formål (hvor tungtveiende bedriftens behov er) 

• kontrollens art (enkeltstående kontroll, vedvarende kontroll, hyppighet osv.) 

• hvordan kontrollen rent praktisk skal gjennomføres 

• hvilke inngrep i arbeidstakernes personvern det vil være tale om 

• om sentrale personvernhensyn er ivaretatt gjennom forsvarlige metoder som sikrer klare testresultater 

• i hvilken grad arbeidsgiver har sikret begrenset tilgang til de data som fremkommer. 

Forholdsmessighetsvurderingen er en helhetlig vurdering hvor også momentene fra saklighetsvurderingen er relevante, i tillegg til de overnevnte. Hva som er et forholdsmessig tiltak vil derfor variere avhengig av saksforholdet.  

Informasjon og drøfting 

Arbeidsmiljøloven § 9-2 inneholder en plikt for arbeidsgiver til å blant annet drøfte og informere om den digitale overvåkningen. Bestemmelsens første ledd lyder som følgende:  

«(1) Arbeidsgiver plikter så tidlig som mulig å drøfte behov, utforming, gjennomføring og vesentlig endring av kontrolltiltak i virksomheten med arbeidstakernes tillitsvalgte.» 

Det fremgår av forarbeidene at med «så tidlig som mulig» menes før beslutningen om å etablere overvåking digitalt blir truffet av arbeidsgiver, og så tidlig at de tillitsvalgte og arbeidstakerne har en reell mulighet til å komme med innspill og innvendinger. Arbeidsgiver er altså pliktig til å drøfte omstendighetene rundt den digitale overvåkingen med tillitsvalgt. 

I tillegg har arbeidsgiver en plikt til å informere de berørte arbeidstakerne om en rekke forhold rundt kontrolltiltaket om digital overvåking, jf. arbeidsmiljøloven § 9-2 annet ledd. Informeringen skal skje «før tiltaket iverksettes», og informasjonen skal inkludere: 

• Hva som overvåkes (f.eks. e-post, internettbruk og bevegelser) 

• Formålet med overvåkningen 

• Hvordan dataene vil bli brukt og lagret 

• Ansattes rettigheter i forbindelse med overvåkningen 

Arbeidsgiver skal sammen med arbeidstakerens tillitsvalgte jevnlig evaluere behovet for de kontrolltiltak med digital overvåking som iverksetter, jf. bestemmelsens tredje ledd.  

Dersom vilkåret om saklighet og vilkåret om forholdsmessighet er oppfylt, kan arbeidsgiver iverksette kontrolltiltak gjennom digital overvåking. Vilkårene er imidlertid strenge, for utgangspunktet er jo nemlig at arbeidsgiver ikke skal kunne overvåke de ansatte. 

Begrensninger i lovgivningen 

Selv om overvåkning kan være tillatt under visse betingelser, er det flere begrensninger som arbeidsgivere må være oppmerksomme på: 

• Diskriminering: Digital overvåkning må ikke føre til diskriminering av ansatte basert på kjønn, alder, etnisitet, religion eller andre beskyttede karakteristika. 

• Personvern: Arbeidsgivere må respektere ansattes personvern og sørge for at overvåkningen ikke går utover det som er nødvendig for å oppnå de angitte målene. 

• Dataminimering: Overvåkningen må begrenses til det som er nødvendig, og arbeidsgiveren skal ikke samle inn mer data enn det som er relevant for formålet. 

Praktiske råd for arbeidsgivere 

For å utøve digital overvåkning på en lovlig og effektiv måte bør arbeidsgivere følge noen praktiske råd: 

• Følg gjeldende lover og avtaler: Sikre at overvåkningen er i samsvar med arbeidsmiljøloven, personopplysningsloven og GDPR. 

• Saklig begrunnelse: Sørg for at overvåkningen er basert på saklige grunner og nødvendige for virksomhetens drift. 

• Informasjon og samtykke: Informer ansatte om overvåkningen og innhent samtykke der det er nødvendig. 

• Dataminimering: Begrens dataene som samles inn til det som er nødvendig for formålet. 

• Kommunikasjon: Ha god kommunikasjon med ansatte og vær åpen for dialog og tilbakemeldinger. 

Eksempler på digitale overvåkningsmetoder 

Det finnes flere metoder for digital overvåkning som arbeidsgivere kan benytte, hver med sine egne juridiske og etiske utfordringer: 

• Kameraovervåkning: Dette kan brukes for å sikre sikkerhet og forebygge kriminalitet, men må være tydelig merket og begrunnet. 

• GPS-sporing: Brukes ofte for å overvåke kjøretøy i logistikk- og transportnæringen, men kan også benyttes til å overvåke ansattes bevegelser. 

• Monitorering av elektronisk kommunikasjon: Dette inkluderer e-post, internettbruk, og bruk av digitale verktøy, og krever grundig informasjon til ansatte. 

• IT-logger: Analyse av ansattes bruk av IT-systemer for å sikre produktivitet og forhindre misbruk. 

Disse metodene må benyttes med forsiktighet, og arbeidsgivere bør regelmessig vurdere om de fortsatt er nødvendige og i tråd med gjeldende regelverk. 

Evaluering av overvåkningsverktøy 

Når arbeidsgivere vurderer å innføre nye overvåkningsverktøy, bør de gjennomføre en grundig evaluering for å sikre at verktøyene er i samsvar med juridiske krav og etiske standarder. Evalueringen bør inkludere: 

• Risikovurdering: Identifiser potensielle risikoer for ansattes personvern og hvordan disse kan minimeres. 

• Alternativer: Vurder alternative metoder som kan oppnå samme mål uten overvåkning. 

• Implementeringsplan: Utarbeid en plan for hvordan overvåkningen skal implementeres, inkludert informasjon til ansatte og innhenting av samtykke. 

• Kontinuerlig overvåking: Innfør rutiner for å regelmessig vurdere om overvåkningen fortsatt er nødvendig og i tråd med regelverket. 

Konsekvenser av ulovlig overvåkning 

Ulovlig overvåkning kan få alvorlige konsekvenser for arbeidsgivere, inkludert juridiske sanksjoner og skade på bedriftens omdømme. Ansatte som opplever ulovlig overvåkning, kan også ha rett til kompensasjon for krenkelse av deres personvern. For å unngå slike konsekvenser er det avgjørende at arbeidsgivere følger gjeldende lover og retningslinjer. 

Ansattes rettigheter 

Ansatte har flere rettigheter i forbindelse med digital overvåkning, inkludert: 

• Rett til informasjon: Ansatte har rett til å bli informert om overvåkningen og dens formål, jf. arbeidsmiljøloven § 9-2 annet ledd. 

• Rett til innsyn: Ansatte har rett til å få innsyn i data som samles inn om dem. 

• Rett til å klage: Ansatte har rett til å klage til Datatilsynet dersom de mener at overvåkningen krenker deres personvern. 

Oppsummering 

Digital overvåkning av ansatte er et viktig tema som krever nøye vurdering av juridiske rammer og ansattes rettigheter. Arbeidsgivere må sørge for at overvåkningen er basert på saklige grunner, nødvendig for virksomhetens drift, og i samsvar med gjeldende lover og regler. God kommunikasjon, informasjon og respekt for personvern er nøkkelfaktorer for å sikre en balansert og rettferdig utøvelse av digital overvåkning. Ved å følge disse prinsippene kan arbeidsgivere oppnå et godt samarbeid med ansatte og unngå konflikter og tvister. 

Les også Sosiale medier og arbeidsforhold: hvilke grenser kan arbeidsgiver sette 

Kontakt oss 

Hvis du opplever ulovlig digital overvåking, eller har spørsmål angående digital overvåking, kan du ta kontakt med oss i Advokatfirmaet Verito AS. Det er gratis å ta kontakt med oss, og vi vil gi deg en for en vurdering av saken. Ta kontakt med oss på E-post: post@verito.no, eller telefonnummer: 24 02 21 20. 

Artikkelen er skrevet 25.03.2025. 

Vanlige spørsmål