En veiledning for arbeidsgivere og arbeidstakere 

Permittering er et viktig verktøy arbeidsgivere kan bruke i tilfeller der det er midlertidig behov for å redusere arbeidsstyrken. Denne artikkelen gir en grundig innføring i permitteringsregler i Norge, inkludert vilkår, varslingsfrister, og arbeidsgivers plikter. Les videre for å forstå hvordan permittering fungerer og hvilke rettigheter og plikter som gjelder for både arbeidsgivere og arbeidstakere. 

Rettslig rammeverk 

Permittering er i liten grad direkte regulert i norske lover, men det finnes unntak, slik som «lov om lønnsplikt under permittering». Reglene om permittering baserer seg derfor i stor grad på ulovfestede regler. Sentralt står Hovedavtalen mellom LO og NHO, men også andre tariffavtaler kan regulere forholdet. Artikkelen vil i det følgende gjennomgå nærmere de mest sentrale reglene knyttet til permittering. 

Hva er permittering? 

Permittering innebærer at arbeidsgiver midlertidig fritar arbeidstaker fra arbeidsplikt, samtidig som arbeidsforholdet opprettholdes. Dette kan være aktuelt i situasjoner hvor det er midlertidig behov for å redusere arbeidsstyrken, for eksempel på grunn av økonomiske vanskeligheter eller uforutsette hendelser som pandemier. Under en permittering er det vanlig at arbeidstakerne beholder ansettelsesforholdet, men plikten til å stille på arbeid og arbeidsgivers plikt til å betale lønn suspenderes i en periode. 

Det er viktig for arbeidsgivere å håndtere permitteringsprosessen korrekt, herunder gi nødvendig varsel, for å sikre at prosessen skjer i samsvar med lov og avtaler, samt for å unngå eventuelle arbeidsrettslige konflikter. Artikkelen skal i det følgende se nærmere på vilkår som må være oppfylt for permittering.  

Vilkår for permittering 

For at arbeidsgiver lovlig skal kunne permittere en arbeidstaker, må en rekke spesifikke vilkår må være oppfylt. Det følger av Hovedavtalen mellom LO og NHO § 7-1 at en permittering er: 

• Midlertidig: Permitteringen må være begrunnet i et midlertidig behov. 

• Saklig grunn: Permitteringen må være saklig begrunnet, for eksempel på grunn av driftsinnskrenkninger eller ordremangel. 

• Varsling: Arbeidsgiver må gi arbeidstakeren skriftlig varsel om permittering innenfor lovens frister. 

• Drøftelsesmøte med tillitsvalgte: En arbeidsgiver bør drøfte permitteringen med en tillitsvalgt, selv om det ikke er lovbestemt. 

Saklig grunn 

For at en permittering av arbeidstaker skal være gyldig, må det foreligge en saklig grunn for permitteringen. En saklig grunn innebærer at det må være reelle og saklige forhold hos arbeidsgiveren som gjør permitteringen nødvendig. Med andre ord må forholdet ha med virksomheten å gjøre, og ikke med arbeidstakeren. Saklig grunnlag for permittering kan for eksempel være nødvendige kostnadsreduksjoner, redusert arbeidstilgang, driftsproblemer, mv..  

Arbeidsgivere bør kunne dokumentere årsakene til permitteringen og vise at mindre inngripende tiltak ikke er tilstrekkelige for å løse utfordringene. I tillegg må valg av hvilke ansatte som permitteres være saklig og objektivt begrunnet, slik at det ikke skjer på vilkårlig grunnlag. Saklig grunn er en grunnleggende juridisk standard som bidrar til arbeidet med å beskytte arbeidstakeres rettigheter og sikre en rettferdig håndtering av permitteringer. 

Midlertidighet  

Permisjonene må ha en midlertidig karakter. Det vil si at arbeidsfritaket må være begrenset til en viss periode, og at det forventes at arbeidstakeren skal kunne gå tilbake til sin stilling når forholdene som førte til permittering er løst. Permittering av arbeidstaker brukes altså ikke som en permanent løsning, men som en løsning på midlertidige utfordringer. Midlertidige utfordringer kan være av økonomisk art, driftsmessige behov eller forårsaket av eksterne faktorer som har redusert etterspørselen. Hvis forholdet ikke har en midlertidig karakter, må arbeidsgiver vurdere andre tiltak, slik som oppsigelse.  

Varslingsfrister og meldeplikt til NAV 

Arbeidsgiver plikter å varsle arbeidstakeren skriftlig om permitteringen. Varslingsfristen er vanligvis 14 dager, men kan være kortere i tilfeller av uforutsette hendelser. Varslingsbrevet må inneholde informasjon om årsaken til permitteringen, varighet, og hvilke rettigheter arbeidstakeren har i permitteringsperioden. 

I løpet av varslingsperioden fortsetter man å arbeide og få lønn som normalt. Etter varslingsperioden begynner en periode på 15 dager med lønnsplikt fra arbeidsgiverens side, også kalt arbeidsgiverperioden. Når arbeidsgiverperioden avsluttes, vil arbeidstakeren vanligvis ha rett til å søke om dagpenger fra NAV. Arbeidsgiver må også informere NAV om permitteringen ved å fylle ut et eget skjema som en finner hos NAV. 

Drøftelsesmøte med tillitsvalgte 

Dersom en virksomhet vurderer å permittere en eller flere arbeidstakere, bør arbeidsgiver drøfte permitteringen med de tillitsvalgte i bedriften, jf. hovedavtalen mellom Lo og NHO § 7-2. Dette er ikke et lovpålagt krav, men det kan være regulert i enkelte tariffavtaler som virksomheten er bundet av. Gjennom et drøftelsesmøte, kan arbeidsgiveren sikre at prosessen blir så saklig og rettferdig som mulig. Drøftingen kan gi innsikt i alternative løsninger og bidra til en mer helhetlig forståelse av situasjonen for alle parter. Det vil derfor ofte være hensiktsmessig for arbeidsgiver å drøfte permitteringen med bedriftens tillitsvalgte.  

Dersom det ikke finnes en tillitsvalgt i bedriften, bør arbeidsgiver likevel drøfte permitteringen med de ansatte det gjelder. Selv om loven Hovedavtalen mellom LO og NHO legger opp til at drøftelser skjer med tillitsvalgte, er det likevel god praksis – og i mange tilfeller en forventning – at arbeidsgiver involverer arbeidstakerne direkte når det ikke finnes en tillitsvalgt. Dette kan blant annet hjemles i arbeidsmiljøloven § 8-2, som gir arbeidsgiver en plikt til å drøfte og informerer arbeidstaker om viktige endringer med de ansatte eller deres representanter.  

Hvem skal permitteres? 

Å bestemme hvem som skal permitteres kan være en utfordrende og krevende prosess. I utgangspunktet er det ingen lovbestemte regler om hva arbeidsgiver skal legge vekt på ved vurdering av hvem som skal permitteres, bortsett fra at utvelgelsen må være saklig begrunnet. For bedrifter og virksomheter som er bundet av Hovedavtalen mellom LO og NHO skal ansiennitetsprinsippet tillegges vekt ved vurderingen. Ansiennitetsprinsippet refererer til den tiden en arbeidstaker har vært ansatt i en bestemt stilling, bedrift eller bransje. I praksis vil dette vi at den som har jobbet lengst i bedriften eller virksomheten normalt har høyeste sannsynlighet for å beholde jobben i en permitteringsprosess. Det er imidlertid slått fast i Hovedavtalen at fravik kan skje på bakgrunn av bedriftens saklige behov.  

Permitteringsgrad og varighet 

Permitteringen kan være hel eller delvis, avhengig av behovet. En delvis permittering vil si at arbeidstaker jobber deler av den stillingsprosenten en vanligvis gjør og er permittert resterende prosent. En hel permittering vil på den andre siden innebære at arbeidstaker er fritatt hele arbeidsplikten i en periode. Maksimal permitteringsperiode i Norge er 26 uker innenfor en 18-månedersperiode, men disse reglene kan være gjenstand for endringer. Det er spesielt i perioder med ekstraordinære økonomiske forhold eller kriser, hvor myndighetene kan vedta midlertidige regelendringer.  Det er derfor alltid lurt å sjekke med oppdatert informasjon fra NAV eller andre relevante kilder for å få de nyeste retningslinjene. 

Dagpenger under permittering 

Arbeidstakere som permitteres kan ha rett til dagpenger fra NAV etter en arbeidsgiverperiode på 15 dager. Arbeidsgiverperioden er en periode hvor arbeidsgiver betaler arbeidstaker lønn. Etter denne perioden kan arbeidstaker ha rett på dagpenger, gitt at øvrige vilkår er oppfylt. Dagpenger beregnes ut fra inntekt, og for å ha rett på dagpenger må følgende vilkår være oppfylt: 

1. Det må være tale om tap av arbeidsinntekt, jf. folketrygdloven § 4-3 første ledd. 

1. Arbeidstiden må være redusert med minst 50 prosent, jf. folketrygdloven § 4-3 annet ledd. 

1. Arbeidstaker må oppholde seg i Norge i perioden, jf. folketrygdloven § 4-2  

1. Arbeidstaker må ha hatt en minste lønn på 1,5 ganger grunnbeløpet de siste 12 kalendermånedene, jf. folketrygdloven § 4-4  

1. Arbeidstaker må være registret som arbeidssøker, jf. folketrygdloven § 4-5 

Hvis følgende vilkår er oppfylt kan arbeidstaker ha rett på dagpenger utbetalt etter de 15 første dagene. 

Avslutning av permittering 

Når en permittering avsluttes innebærer dette at arbeidstakeren vender tilbake til sin opprinnelige stilling og arbeidsforholdet gjenopptas som før permitteringen. Arbeidsgiver må gi skriftlig beskjed til arbeidstakeren når permitteringen avsluttes og arbeidstakeren skal returnere til arbeid. Arbeidstakeren har plikt til å gjenoppta sine normale oppgaver på arbeidsplassen fra den datoen som er oppgitt i varselet om avsluttet permittering. For en smidig overgang tilbake i jobb, bør arbeidsgiver og arbeidstaker ha hyppig dialoger og oppfølging, slik at det blir enklere for begge parter. 

Praktiske råd for arbeidsgiver og arbeidstaker 

Arbeidsgiver: 

• Arbeidsgiver bør gjøre seg kjent med hvilke plikter en har overfor arbeidstaker, slik som varslingstiden og melde ifra til NAV 

• Husk at mange forhold kan være regulert i Hovedavtalen til LO og NHO dersom arbeidsgiver er tariffbunden. 

Arbeidstaker: 

• Arbeidstaker bør sjekke om virksomheten/selskapet er bundet av LO og NHO eller andre tariffavtaler som regulerer permittering 

• Dersom arbeidstaker er usikker på grunnlaget for permitteringen eller hva utvelgelsen er basert på, bør en ta kontakt med tillitsvalgte 

Kontakt oss 

For mer informasjon eller bistand ved permitteringer, ta kontakt med Advokatfirmaet Verito AS. Det er gratis å ta kontakt for en vurdering av saken. E-post: post@verito.no og telefonnummer: 24 02 21 20. 

Artikkelen er skrevet 18.03.2025. 

Vanlige spørsmål