Avskjed

Avskjed innebærer at arbeidsforholdet opphører med umiddelbar virkning. Dette i motsetning til oppsigelse, hvor det er en avtalt eller lovbestemt oppsigelsestid. Avskjed er forbeholdt de mer alvorlige kontrakts- og/eller pliktbruddene, og overtredelsen må være mer alvorlig for å berettige avskjed fremfor oppsigelse. Hva er forskjellen på oppsigelse og avskjed? Når kan en arbeidsgiver velge avskjed fremfor oppsigelse, og hvilke rettigheter har arbeidstakeren i så fall? Vi gjennomgår dette og hva våre advokater kan bistå med.

Definisjonen av “avskjed”

Avskjed i en arbeidssammenheng betyr at arbeidsforholdet opphører med umiddelbar virkning. Arbeidstakeren har ikke rett til å utføre arbeid lenger, og må normalt forlate jobben umiddelbart. Arbeidstaker har heller ikke rett på lønn for tid etter avskjedstidspunktet, og arbeidsgiver har ingen plikt til å betale lønn. Ved oppsigelse har arbeidstaker på den annen side rett til å arbeide i oppsigelsestiden, og arbeidstaker har rett på lønn i oppsigelsestiden.

Arbeidsgivers adgang til å avskjedige arbeidstakere er regulert i arbeidsmiljølovens § 15-14 og i statsansatteloven § 26 .m.fl. Reglene regulerer ikke arbeidstakeres rett til å slutte på dagen, men det er klart at de kan gjøre dette hvis arbeidsgiveren på alvorlig vis bryter sine forpliktelser i arbeidsforholdet, som for eksempel misligholder sin plikt til å utbetale lønn. Hovedessensen i definisjonen kan utledes av arbeidsmiljøloven § 15-14 første ledd, som lyder;

“Arbeidsgiver kan avskjedige en arbeidstaker med påbud om øyeblikkelig fratreden dersom denne har gjort seg skyldig i grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen.”

Vurder suspensjon før beslutning om avskjed

Dersom arbeidsgiver har mistanke om at arbeidstaker har gjort seg skyldig i forhold som kan berettige avskjed, kan arbeidsgiver ilegge suspensjon mens saken undersøkes. Forutsetningen er at arbeidsgiver har et berettiget behov for at arbeidstakeren forlater arbeidsplassen, tilgang til kundesystemer mv. Suspensjon kan være praktisk for eksempel hvis det er mistanke om underslag eller andre straffbare forhold, men forholdene ikke er tilstrekkelig undersøkt til å berettige avskjed eller oppsigelse. Hjemmelen for å ilegge suspensjon finnes i arbeidsmiljøloven § 15-13

Arbeidstaker vil ha krav på lønn under suspensjonen, og en suspensjon skal som hovedregel ikke vare mer enn tre måneder. For øvrig gjelder reglene om drøftelsesmøte, formkrav og erstatning så langt de passer ved suspensjon. I dette ligger at arbeidsgivere bør følge saksbehandling som ved oppsigelse eller avskjed dersom suspensjon vurderes, herunder da innkalling til drøftelsesmøte mv.

Tatt i betraktning det potensielle økonomiske erstatningsansvar for arbeidsgiver vil det regelmessig være god fornuft i å suspendere en arbeidstaker fremfor å gå til direkte avskjed om det er usikkerhet knyttet til grunnlaget avskjeden er bygget på.

Når kan arbeidsgiver benytte avskjed?

Avskjed er svært alvorlig for arbeidstaker, og er forbeholdt de mest alvorlige bruddene på arbeidskontrakten eller øvrige plikter som hører arbeidsforholdet til. Den rettslige terskelen for at en avskjed skal anses å være saklig og rettmessig er høyere enn hva tilfellet er ved oppsigelse.

For at avskjed skal anses berettiget må det normalt foreligge et umiddelbart behov for at den ansatte fratrer stillingen. Dette behovet vil gjerne knytte seg til behov for å stanse straffbare handlinger eller avverge skade på arbeidsgivers eiendom, interesser eller ansatte. Forhold som typisk kan lede til avskjed kan være:

• Vold mot kollegaer
• Tyveri, bedrageri eller underslag
• Rusmisbruk på arbeidsplassen

Avskjed kan også gis ved “mildere” overtredelser, men det vil da gjerne kreves at det er gitt advarsler, gjennomført drøftelsesmøte tidligere mv. For eksempel kan ulovlig fravær, ordrenekt eller opptreden i strid med sikkerhetsinstrukser også være grunnlag for avskjed. I tilfeller som eksemplifisert har vi imidlertid ikke klar og entydig rettspraksis på at slike forhold berettiger avskjed, hvilket betyr at avskjedsgrunnslaget må vurderes grundig og konkret.

Det er arbeidsgiver som har bevisbyrden for de faktum som påberopes som grunn for en avskjed.

Avskjed bør vurderes opp mot oppsigelse. Rettigheter ved oppsigelse kan du lese mer om her.

Er det nødvendig med advarsel før avskjedigelse?

I vanlige oppsigelsessaker kan det være av stor betydning om den ansatte har mottatt advarsler i forkant. Selv om det ikke er et absolutt krav i alle sammenhenger, er det viktig at arbeidstakeren har fått mulighet til å justere sin atferd.

I avskjedssaker er det gjerne snakk om grove overtredelser, og følgelig et behov for at arbeidstakeren går umiddelbart. Forutgående advarsler anses som oftest ikke nødvendig. Dersom tilsvarende tilfeller har blitt drøftet med arbeidstakeren tidligere, vil det imidlertid styrke arbeidsgivers avgjørelse.

Er det nødvendig med drøftelsesmøte før avskjedigelse?

Arbeidsmiljølovens utgangspunkt om at drøftelsesmøte skal holdes før oppsigelse gjelder også i sak om avskjed. Det vises til aml. § 15-1, jf. § 15-14. Når det er sagt så vil det neppe anses som nødvendig om arbeidsgiver besitter korrekte fakta som utvilsomt legitimerer en avskjed. Har en for eksempel video fra overvåkningskamera som klart viser et underslag og en identifisert ansatt – så vil ikke avskjed kunne bli kjent ugyldig på bakgrunn at det ikke er holdt et drøftelsesmøte i forkant. Sjelden er imidlertid både overtredelsen fra arbeidstaker og en bevissituasjon så klar som dette. Som et utgangspunkt bær drøftelsesmøte forsøkes holdes også i saker om avskjed, men terskelen for å fravike dette vil være lavere desto større behov arbeidsgiver har for å avslutte arbeidsforholdet umiddelbart.

Formkrav ved avskjed

Det er ingen forskjell i formkravene knyttet til dokument om oppsigelse eller avskjed. Hva en oppsigelse eller avskjed skal inneholde fremgår klart i arbeidsmiljølovens § 15-4. Denne inntas for ordens skyld i sin helhet under;

Ҥ 15-4.Formkrav ved oppsigelse
(1) Oppsigelse skal skje skriftlig.
(2) Oppsigelse fra arbeidsgivers side skal leveres til arbeidstaker personlig eller sendes i rekommandert brev til arbeidstakers oppgitte adresse. Oppsigelsen skal anses for å ha funnet sted når den er kommet fram til arbeidstaker. Oppsigelsen skal inneholde opplysninger om
a. arbeidstakers rett til å kreve forhandling og reise søksmål,
b. retten til å fortsette i stillingen etter bestemmelsene i §§ 17-3, 17-4 og 15-11,
c. de frister som gjelder for å kreve forhandling, reise søksmål og for å fortsette i stillingen, og
d. hvem som er arbeidsgiver og rett saksøkt i en eventuell tvist.
Er oppsigelsen begrunnet i virksomhetens forhold, skal den inneholde opplysninger om fortrinnsrett etter § 14-2. Tilhører arbeidsgiver et konsern, skal oppsigelsen også opplyse om hvilke foretak som inngår i konsernet på oppsigelsestidspunktet.

(3) Dersom arbeidstaker krever det, skal arbeidsgiver oppgi de omstendigheter som påberopes som grunn for oppsigelsen. Arbeidstaker kan kreve å få opplysningene skriftlig”

For det første må en avskjed formidles skriftlig av arbeidsgiver. Den skal leveres personlig eller sendes rekommandert slik at man er sikker på at den kommer rette vedkommende i hende.

I avskjedsbrevet skal det informeres om arbeidstakerens rett til å kreve forhandlinger, og til å reise søksmål.

Vi anbefaler at arbeidsgivere uten praksis på dette området søker opp standardformularer på avskjedsbrev, og helst også oppsøker juridisk ekspertise for å sikre at alle formkravene er oppfylt.

Merk imidlertid at formfeil ikke gjør avskjeden automatisk ugyldig, slik tilfellet

Advokatbistand ved avskjed

Dersom en vurderer å gi avskjed, eller dersom en som arbeidstaker har mottatt en avskjed vil det regelmessig være forsvarlig å få denne vurdert av juris eller advokat med kompetanse på arbeidsrett. Fra arbeidsgivers side er det viktig å kvalitetsikre saksbehandlingen, og den juridiske vurderingen av om terskelen for avskjed er nådd. Handlingsalternativer bør som regel og vurderes, og prosessen må være iht. arbeidsmiljølovens regler. For arbeidstaker er utgangspunktet motsatt, en bør undersøke om avskjeden er ugyldig – og ev. bestride den dersom en ikke er enig i faktumet eller jussen som arbeidstaker har anvendt. Regelverket er komplekst, og det økonomiske ansvaret ved feil betydelig. Begge parter bør i slikt tilfelle få sin sak vurdert av advokat med kompetanse på arbeidsrett.

Avskjed gir rett på fri rettshjelp på samme vilkår som ved oppsigelse.

Kontakt oss

Kontakt oss gjerne om du trenger bistand ifm. med opphør av arbeidsforhol, enten du er arbeidsgiver eller arbeidstaker. Vi vil raskt kunne avklare hva vi kan bistå med, og hva dette ev. vil medføre av kostnader. Henvendelse til oss er for øvrig kostnadsfritt og fortrolig, det er først om oppdrag inngås at vederlag for arbeidet vil være aktuelt.