En omfattende guide til å forebygge og håndtere diskriminering 

Diskriminering på arbeidsplassen er et alvorlig problem som kan ha store konsekvenser både for de ansatte og for bedriften. Som arbeidsgiver har du et ansvar for å sikre at alle ansatte blir behandlet likt og rettferdig, uavhengig av kjønn, alder, etnisitet, religion, funksjonshemning eller seksuell orientering. Denne artikkelen gir en oversikt over hvordan du som arbeidsgiver kan beskytte deg selv og dine ansatte mot diskriminering. 

Diskrimineringslovgivningen 

For å unngå diskriminering på arbeidsplassen er det første skrittet å få en oversikt over lovgivningen som regulerer diskriminering. I Norge er forbudet mot diskriminering regulert i både arbeidsmiljøloven, og likestillings- og diskrimineringsloven. Den siste nevnte loven forbyr direkte og indirekte diskriminering på bakgrunn av en rekke beskyttede kjennetegn. Dette inkluderer; 

• Kjønn 

• Alder 

• Funksjonsnedsettelse 

• Religion 

• Livssyn 

• Seksuell orientering 

• Kjønnsidentitet eller kjønnsuttrykk 

• Permisjon i forbindelse med fødsel og adopsjon 

• Omsorgsoppgaver 

• Etnisitet 

Det følger av arbeidsmiljøloven § 13-1 fjerde ledd at diskriminering på bakgrunn av de overnevnte kjennetegnene, reguleres av likestillings- og diskrimineringsloven. Arbeidsmiljøloven regulerer derimot «Direkte og indirekte diskriminering på grunn av politisk syn, medlemskap i arbeidstakerorganisasjon eller alder […]», jf. arbeidsmiljøloven § 13-1 første ledd. Det er viktig at arbeidsgivere er kjent med disse bestemmelsene og gjennomfører dem i sine interne retningslinjer. 

Direkte og indirekte diskriminering 

Både arbeidsmiljøloven, og likestillings- og diskrimineringsloven bruker uttrykkene «direkte og indirekte» diskriminering. Direkte diskriminering defineres ofte som «at en person behandles dårligere enn andre blir, har blitt eller ville blitt behandlet i en tilsvarende situasjon» på grunn av et diskrimineringsgrunnlag, jf. likestillings- og diskrimineringsloven § 7. Et eksempel på direkte diskriminering kan være der arbeidsgiver ikke ansetter en kvalifisert kvinne til jobben, fordi arbeidsgiver foretrekker mannlige ansatte.  

Indirekte diskriminering defineres i likestillings- og diskrimineringsloven § 8 som «enhver tilsynelatende nøytral bestemmelse, betingelse, praksis, handling eller unnlatelse som vil stille personer dårligere enn andre» på grunn av et diskrimineringsgrunnlag. Et eksempel på indirekte diskriminering kan være der en arbeidsplass har regler om at ansatte ikke kan bruke private klær sammen med uniformen. Dette kan være indirekte diskriminerende ettersom personer med religiøse overbevisninger som ønsker å bruke religiøse plagg, slik som hijab, blir stilt dårligere enn andre ansatte.  

Både direkte og indirekte diskriminering er ulovlige, og arbeidsgivere må være oppmerksomme på dem for å unngå mulige juridiske problemer. 

Positiv særbehandling 

Positiv særbehandling innebærer at arbeidsgivere kan treffe tiltak for å fremme like muligheter og rettigheter for grupper som tilhører de overnevnte diskrimineringsgrunnlagene. Denne muligheten fremgår av likestillings- og diskrimineringsloven § 11 og arbeidsmiljøloven § 13-6. Positiv særbehandling kan inkludere tiltak som gir fordeler til mindre representerte grupper for å oppnå en balanse på arbeidsplassen. For eksempel kan en arbeidsgiver prioritere kvalifiserte kandidater fra underrepresenterte grupper ved ansettelser eller forfremmelser. Det er viktig å bemerke at bestemmelsen gir tillatelse til særbehandling, men oppstiller ingen plikt til å gjøre det.  

Lovlig forskjellsbehandling 

Likestillings- og diskrimineringsloven § 9 åpner for at forskjellsbehandling på bakgrunn av de overnevnte diskrimineringsgrunnlagene, er tillat dersom det «har et saklig formål, er nødvendig for å oppnå formålet og ikke er uforholdsmessig inngripende overfor den eller de som forskjellsbehandles». For lovlig forskjellsbehandling i arbeidslivet oppstilles det et ytterligere vilkår. Forskjellsbehandlingen kan kun gjøre seg gjeldende dersom egenskapen(e) har «avgjørende betydning for utøvelsen av arbeidet eller yrket», jf. likestillings- og diskrimineringsloven § 9 annet ledd. I dette ligger det at det skal mer til før forskjellsbehandling i arbeidslivet anses forholdsmessig, noe som henger sammen med at arbeid har stor betydning for den enkelte, jf. forarbeidene s.119.  

Innhenting av opplysninger ved ansettelse 

Arbeidsmiljøloven § 13-4 og likestillings- og diskrimineringsloven § 30 inneholder et forbud mot hvilke opplysninger arbeidsgiver kan innhente ved ansettelser eller utlysning av stilling. Arbeidsgiver kan ikke innhente opplysninger om arbeidstakers; 

• Graviditet, adopsjon eller planer om å få barn 

• Religion eller livssyn 

• Etnisitet 

• Funksjonsnedsettelse 

• Seksuell orientering, kjønnsidentitet eller kjønnsuttrykk 

• Politisk ståsted 

• Medlemskap i arbeidstakerorganisasjoner 

Formålet med bestemmelsene er å hindre arbeidsgiver fra å motta opplysninger som kan danne grunnlag for diskriminering ved ansettelse, og av den grunn hindre at arbeidstaker på usaklig grunnlag holdes utenfor arbeidslivet, jf. forarbeidene s. 273. Det er viktig å bemerke at forbudet kun omfatter innhenting av opplysninger. Dette innebærer at forbudet ikke er til hinder for at arbeidssøker selv tar initiativ til å snakke om de nevnte forholdene under jobbintervjuet.  

I tilfeller hvor innhenting av opplysninger om de nevnte forholdene har «avgjørende betydning for utøvelsen av arbeidet eller yrket», eller innhentingen av opplysningene er «begrunnet i stillingens karakter eller det inngår i formålet med virksomheten», kan det likevel være lovlig. Dette er et unntak fra hovedregelen, og adgangen til å fravike er dermed streng.  

Gjennomfør klare retningslinjer og prosedyrer 

For å forebygge diskriminering, bør arbeidsgivere utvikle og gjennomføre klare retningslinjer og prosedyrer. Dette inkluderer: 

• En tydelig diskrimineringspolicy som spesifiserer hva som regnes som diskriminering og hvilke konsekvenser det får. 

• Prosedyrer for rapportering og håndtering av klager på diskriminering. 

• Regelmessig opplæring av ansatte og ledere om diskrimineringspolicyer og deres rettigheter og plikter. 

En klar diskrimineringspolicy skal være lett tilgjengelig for alle ansatte. Det er også viktig å sørge for at ansatte er kjent med hvordan de kan rapportere diskriminering og at det finnes et system for å håndtere slike rapporter på en rettferdig og upartisk måte. 

Opplæring og bevisstgjøring 

Regelmessig opplæring er avgjørende for å sikre at ansatte og ledere er bevisste på diskriminering og hvordan de kan unngå det. Opplæringen bør inkludere informasjon om lovgivning, interne retningslinjer og prosedyrer, samt praktiske eksempler på hva som utgjør diskriminering. Bevisstgjøring om mangfold og inkludering kan også bidra til å skape en mer positiv og inkluderende arbeidskultur. 

Fremme en inkluderende arbeidskultur 

En inkluderende arbeidskultur er avgjørende for å forebygge diskriminering. Dette kan oppnås ved å: 

• Oppmuntre til mangfold og inkludering i alle aspekter av virksomheten, fra rekruttering og ansettelse til opplæring og forfremmelse. 

• Sikre at alle ansatte føler seg verdsatt og respektert, og at deres bidrag blir anerkjent. 

• Fremme åpen kommunikasjon og samarbeid blant ansatte. 

Å fremme en inkluderende arbeidskultur innebærer også å sørge for at alle ansatte har tilgang til de samme mulighetene for karriereutvikling og at ingen blir diskriminert på grunn av deres bakgrunn eller personlige kjennetegn. Dette kan bidra til å skape et arbeidsmiljø der alle føler seg trygge og respekterte. 

Mangfoldsinitiativ 

Arbeidsgivere kan gjennomføre spesifikke mangfoldsinitiativer for å fremme en inkluderende kultur. Dette kan inkludere mentorprogrammer, nettverksgrupper for ansatte fra ulike bakgrunner, og arrangementer som feirer mangfold på arbeidsplassen. Slike initiativer kan bidra til å styrke fellesskapet og øke bevisstheten om viktigheten av inkludering.

Les også artikkelen vår om:

Mangfold og inkludering på arbeidsplassen: juridiske perspektiver

Håndter diskrimineringsklager effektivt 

Når en diskrimineringsklage oppstår, er det viktig å håndtere den på en rettferdig og effektiv måte. Dette inkluderer: 

• Å ta klagen på alvor og undersøke den grundig. 

• Å beskytte klagerens konfidensialitet og sikre at de ikke blir utsatt for represalier. 

• Å iverksette nødvendige tiltak for å løse problemet og forhindre fremtidig diskriminering. 

Det er viktig at arbeidsgivere har et system på plass for å håndtere diskrimineringsklager på en måte som er rettferdig og upartisk. Dette kan inkludere å utnevne en nøytral part til å undersøke klagen og å sørge for at alle involverte parter får muligheten til å bli hørt. 

Intern undersøkelse 

En grundig intern undersøkelse bør gjennomføres for å fastslå fakta i saken. Dette kan involvere å snakke med klageren, den anklagede og vitner, samt å gjennomgå relevant dokumentasjon. Undersøkelsen bør være konfidensiell og utføres av en person eller et team som ikke har interessekonflikter. 

Rettferdige tiltak 

Hvis undersøkelsen bekrefter at diskriminering har funnet sted, bør arbeidsgiveren iverksette rettferdige og passende tiltak for å løse problemet. Dette kan inkludere disiplinære tiltak mot den skyldige, endringer i arbeidsmiljøet eller policyer, og støtte til klageren for å sikre at de føler seg trygge og respekterte. 

Råd for arbeidsgiver 

Selv om det er viktig å forstå og følge lovgivningen, er det også viktig å gi praktiske råd til ansatte om hvordan de kan beskytte seg mot diskriminering. Dette kan inkludere: 

• Å oppmuntre ansatte til å rapportere diskrimineringshendelser umiddelbart. 

• Å tilby støtte og ressurser, som rådgivningstjenester, til ansatte som opplever diskriminering. 

• Å gjennomføre regelmessige evalueringer av arbeidsmiljøet for å identifisere og håndtere potensielle diskrimineringsproblemer. 

Arbeidsgivere bør også sørge for at ansatte har tilgang til informasjon om sine rettigheter og at de vet hvordan de kan få støtte hvis de opplever diskriminering. Dette kan inkludere å tilby rådgivningstjenester eller å henvise ansatte til eksterne ressurser som kan hjelpe dem med å håndtere diskriminering. 

Proaktive tiltak 

Proaktive tiltak kan inkludere å organisere regelmessige undersøkelser om arbeidsmiljøet, gjennomføre anonyme spørreundersøkelser for å avdekke skjulte problemer, og arrangere workshops om mangfold og inkludering. Disse tiltakene kan bidra til å identifisere og løse potensielle problemer før de utvikler seg til alvorlige diskrimineringssaker. 

Kontakt oss 

Dersom det oppstår spørsmål angående diskriminering på arbeidsplassen, kan du ta kontakt med oss i Advokatfirmaet Verito. Våre advokater er spesialisert innenfor arbeidsrett, og kan veilede deg i din sak. Henvendelsen er gratis og uforpliktende, og advokatene våre vil gjøre en vurdering av saken din. Hvis du har spørsmål eller trenger bistand kan du kontakte oss via e-post: post@verito.no eller telefon: 24 02 21 20. 

Artikkelen er skrevet 07.03.2025. 

Vanlige spørsmål