En guide til midlertidig ansettelse 

I norsk arbeidsrett er hovedregelen fast ansettelse. I noen tilfeller er det imidlertid mulig å fravike hovedregelen, og ansette noen midlertidig. I denne artikkelen vil vi se nærmere på reglene for midlertidig ansettelse, når det er tillatt, hvilke rettigheter og plikter som følger med, samt de ulike fordelene og ulempene ved en slik ansettelsesform.  

Hovedregelen om ansettelse 

Hovedregelen i norsk arbeidsrett er at arbeidsgiver skal ansette arbeidstaker fast, jf. arbeidsmiljøloven (aml.) § 14-9 første ledd. En fast ansettelse innebærer at arbeidsforholdet ikke er tidsbegrenset, og at arbeidstaker blant annet har stillingsvern etter arbeidsmiljølovens kapittel 15. For at det skal være en fast stilling må arbeidstaker være garantert et konkret arbeidsomfang og derav også en bestemt inntekt.  

En ansettelse av midlertidig karakter er dermed et unntak fra hovedregelen i norsk arbeidsrett. Med midlertidig ansettelse menes en ansettelse som har en tidsbegrensning. Unntaket er nærmere regulert i arbeidsmiljølovens § 14-9 øvrige ledd, og artikkelen vil i det følgende gå nærmere inn på når en midlertidig ansettelse er lovlig.  

Når er det tillatt med midlertidig ansettelse? 

Selv om hovedregelen i norsk arbeidsrett er fast ansettelse, er det likevel mulig å inngå midlertidige ansettelser i følgende tilfeller, jf. arbeidsmiljøloven § 14-9 annet ledd; 

1. «når arbeidet er av midlertidig karakter 

1. for arbeid i stedet for en annen eller andre (vikariat) 

1. for praksisarbeid 

1. med deltaker i arbeidsmarkedstiltak i regi av eller i samarbeid med arbeids- og velferdsetaten 

1. med idrettsutøvere, idrettstrenere, dommere og andre ledere innen den organiserte idretten» 

Hvilke av de overnevnte tilfellene som er grunnlaget for den midlertidige ansettelsen, skal fremgå i den skriftlige arbeidskontrakten, jf. arbeidsmiljøloven § 14-6 første ledd bokstav e. Brudd på dette fører ikke i seg selv til at ansettelsen kan anses som fast, men det vil være opptil arbeidsgiver å bevise at arbeidsforholdet kun var ment å være midlertidig, jf. rettspraksis og arbeidsmiljøloven § 14-6 tredje ledd.  

Vilkåret i arbeidsmiljøloven § 14-9 a) om at «arbeidet er av midlertidig karakter», er et vilkår som skal tolkes strengt. I dette ligger det at arbeidet som foreligger må være av en slik karakter at det er nødvendig med en tidsbegrenset ansettelse. Momenter i en slik vurdering vil blant annet være tidsrommet for ansettelsen, om arbeidsoppgavene er klart avgrenset, om arbeidsoppgavene krever særlige kvalifikasjoner, og om arbeidet adskiller seg fra det virksomheten ordinært driver med, jf. forarbeidene Ot.prp.nr. 50 (1963-94) s.165. Eksempel på arbeid som kan gi grunnlag for midlertidig ansettelser, er klart avgrenset sesongarbeid og klart avgrensede arbeidstopper som er kortvarige og uforutsett. Artikkelen vil i det følgende se nærmere på hvilke rettigheter og plikter som følger når en midlertidig ansettelse er lovlig.  

Rettigheter ved midlertidig ansettelse 

Midlertidig ansatte har mange av de samme rettighetene som fast ansatte, men det er noen unntak.  

De skal i likhet med alle arbeidstakere ha en skriftlig arbeidsavtale, jf. arbeidsmiljøloven § 14-5 første ledd. Arbeidsavtalen må inneholde vilkårene for ansettelsen, inkludert varigheten av ansettelsen og arbeidsoppgavene, jf. arbeidsmiljøloven § 14-6 første ledd bokstav e. Det er arbeidsgiver som har ansvaret for å fremlegge en slik skriftlig arbeidsavtale. Ved midlertidige ansettelser kortere enn en måned eller ved utleie av arbeidskraft, skal arbeidsgiver «[…] umiddelbart» fremlegge en skriftlig avtale, jf. arbeidsmiljøloven § 14-5 tredje ledd. I dette ligger det at arbeidsavtalen skal foreligge samtidig som ansettelsen, altså samme dag som arbeidsforholdet starter. I likhet med andre arbeidstakere skal kontrakten også spesifisere arbeidstid, lønn og eventuelle fordeler som følger med stillingen, jf. arbeidsmiljøloven § 14-6. Det er viktig at både arbeidsgiver og arbeidstaker er enige om innholdet i kontrakten, og at alle betingelser er tydelige og forstått av begge parter. 

Midlertidig ansatte har også rett til samme lønn og arbeidsvilkår som fast ansatte i tilsvarende stillinger. Dette inkluderer rett til overtidsbetaling, ferie og sykepenger etter de samme reglene som gjelder for faste ansatte, jf. arbeidsmiljøloven § 14-6. 

Hvis en midlertidig ansatt har vært sammenhengende midlertidig ansatt i mer enn tre år, kan de ha krav på fast ansettelse, jf. arbeidsmiljøloven § 14-9 syvende ledd. Med «sammenhengende» menes at arbeidsforholdet i utgangspunktet må ha vært uavbrutt i perioden. Det er lagt til grunn i forarbeidene at mindre avbrudd ikke gjør at fristen begynner å løpe på nytt, jf. NOU 2004:5 s.56. Etter tre sammenhengende år må arbeidsgiveren dermed enten tilby arbeidstaker en fast stilling eller avslutte arbeidsforholdet etter de vanlige reglene om oppsigelse av arbeidsforhold, jf. arbeidsmiljøloven kapittel 15. 

Midlertidig ansatte kan også ha en fortrinnsrett ved ny ansettelse, jf. arbeidsmiljøloven § 14-2 annet ledd. Fortrinnsrett innebærer en begrensning i arbeidsgivers frihet til å velge hvem han vil ansette. For midlertidig ansatte gjelder fortrinnsretten dersom arbeidstaker ikke får fortsette ansettelsen på grunn av virksomhetens forhold. Det er noe uklart hva som ligger i dette, men i tråd med ordlyden må utgangspunktet være at fortrinnsretten gjør seg gjeldende der arbeidstaker ikke får videre ansettelse på grunn av manglende sysselsettingsmuligheter, jf. Ot.prp.nr. 41 (1975-76) s.79. Fortrinnsretten gjelder i midlertid ikke for midlertidige ansatte i vikariat etter arbeidsmiljøloven § 14-9 andre ledd bokstav b. Men fortrinnsretten gjelder for arbeidstakere som har akseptert tilbud om redusert stilling i stedet for oppsigelse.  

Plikter ved midlertidig ansettelse 

Midlertidig ansatte må oppfylle de samme pliktene som fast ansatte. De må utføre de oppgavene som er beskrevet i arbeidskontrakten, følge bedriftsregler og retningslinjer, og opprettholde en profesjonell oppførsel på arbeidsplassen. Dette inkluderer å møte opp til avtalt arbeidstid, utføre arbeidet sitt på en tilfredsstillende måte, og samarbeide godt med kolleger og ledelse. 

Arbeidsgivere har også plikter, inkludert å sørge for et trygt arbeidsmiljø og betale lønn til rett tid. De må sørge for at midlertidig ansatte får nødvendig opplæring og veiledning for å kunne utføre sine oppgaver på en sikker og effektiv måte. Arbeidsgivere må også sørge for at midlertidig ansatte har tilgang til nødvendig verneutstyr og at de følger de samme sikkerhetsreglene som faste ansatte. Arbeidsgiveren har også en plikt til å informere midlertidig ansatte om eventuelle ledige faste stillinger i bedriften, jf. arbeidsmiljøloven § 14-1. Dette gir midlertidige ansatte en mulighet til å søke på disse stillingene og potensielt oppnå fast ansettelse. 

Midlertidig ansettelse og arbeidsmiljøloven 

Arbeidsmiljøloven gir midlertidige ansatte beskyttelse mot usaklig oppsigelse og diskriminering. De har rett til å være medlem av en fagforening og til å delta i arbeidsmiljøtiltak. Arbeidsgivere må også følge reglene om arbeidstid og hvileperioder for midlertidige ansatte. Dette innebærer at midlertidige ansatte har rett til pauser og fritid på lik linje med faste ansatte. 

Ifølge arbeidsmiljøloven skal alle ansatte, inkludert midlertidige, behandles likt og rettferdig. De skal ikke diskrimineres på grunn av alder, kjønn, etnisitet, seksuell orientering eller andre personlige kjennetegn. Arbeidsgivere har en plikt til å forebygge og håndtere trakassering og mobbing på arbeidsplassen, og midlertidige ansatte har rett til å varsle om slike forhold uten frykt for gjengjeldelse. 

Fordeler og ulemper ved midlertidig ansettelse 

Midlertidig ansettelse kan være en god løsning for arbeidsgivere som trenger ekstra hjelp i en begrenset periode, for eksempel i forbindelse med et prosjekt eller ved sesongmessige variasjoner i arbeidsmengde. For ansatte kan det være en mulighet til å få verdifull arbeidserfaring og nettverk. Midlertidige stillinger kan også være en inngangsport til fast ansettelse i samme bedrift eller bransje. 

Ulempene inkluderer manglende jobbtrygghet og færre fordeler sammenlignet med fast ansettelse. Midlertidig ansatte kan oppleve usikkerhet knyttet til hvor lenge de vil ha arbeid, og det kan være utfordrende å planlegge fremtiden når ansettelsen er tidsbegrenset. De kan også ha begrenset tilgang til fordeler som pensjonsordninger, helseforsikring og andre goder som faste ansatte nyter godt av. 

Hvordan håndtere avslutning av midlertidig ansettelse 

Når en midlertidig ansettelse nærmer seg slutten, bør arbeidsgiveren gi skriftlig varsel i henhold til arbeidskontrakten. Ved ansettelse i mer enn ett år, har arbeidstaker krav på skriftlig varsel om tidspunktet for fratreden senest en måned før fratredelsestidspunktet, jf. arbeidsmiljøloven § 14-9 femte ledd. Varselet skal inneholde informasjon om sluttdatoen og eventuelle krav til oppsigelsestid. Varselet skal anses som gitt når det er kommet frem til arbeidstaker, og der er arbeidsgiver som har bevisbyrden for dette. Varsel over e-post er i utgangspunktet mulig å benytte seg av, så lenge arbeidsgiver kan bevise at det kom frem til arbeidstaker i tide. 

Midlertidige ansatte har rett til å få en sluttattest som beskriver deres arbeidsperiode og oppgaver. Denne attestasjonen kan være nyttig for fremtidige jobbsøknader og gir en formell dokumentasjon på erfaringen de har opparbeidet seg. 

Hvis midlertidige ansatte har krav på fast ansettelse etter tre år, bør dette tas opp med arbeidsgiveren i god tid før ansettelsesperioden utløper. Arbeidsgiveren må da enten tilby en fast stilling eller avslutte arbeidsforholdet. Det er viktig å være klar over rettighetene sine og sørge for at disse blir fulgt. 

Les også: Rettigheter ved oppsigelse

Kontakt oss 

Dersom det oppstår en arbeidsrettslig konflikt mellom arbeidstaker og arbeidsgiver, kan du ta kontakt med oss i Advokatfirmaet Verito. Henvendelsen er gratis, og advokatene våre gjøre en vurdering av saken din. Hvis du har spørsmål eller trenger bistand kan du kontakte oss via e-post: post@verito.no eller telefon: 24 02 21 20. 

Artikkelen er skrevet 05.03.2025. 

Vanlige spørsmål