Varsling på arbeidsplassen er en viktig mekanisme for å sikre et trygt og rettferdig arbeidsmiljø. Ved å oppmuntre til varsling kan arbeidsgivere få informasjon om kritikkverdige forhold som korrupsjon, trakassering eller brudd på arbeidsmiljøloven. For ansatte er det en måte å bidra til en positiv arbeidskultur og beskytte seg selv og kolleger mot urettferdig behandling. Det er derfor avgjørende at både arbeidsgivere og ansatte forstår hvordan varsling fungerer og hvilke rettigheter og plikter de har innenfor dette området. Artikkelen vil i det følgende gå nærmere inn på dette. 

Hva er varsling? 

Varsling innebærer at en ansatt melder fra om kritikkverdige forhold på arbeidsplassen til en overordnet, tillitsvalgt eller annen relevant instans, jf. arbeidsmiljøloven § 2A-1 første ledd. Med kritikkverdige forhold menes «forhold som er i strid med rettsregler, skriftlige etiske retningslinjer i virksomheten eller etiske normer som det er bred tilslutning til i samfunnet», jf. arbeidsmiljøloven § 2A-1 annet ledd. Dette kan inkludere ulovlige handlinger, brudd på lover og forskrifter, eller andre forhold som kan skade arbeidsmiljøet, helsen eller miljøet. Videre kan varsling handle om et bredt spekter av saker, fra økonomisk svindel og korrupsjon til miljøforurensning og brudd på etiske retningslinjer. Varslingens formål er å rette opp feil, hindre ulovligheter og fremme et trygt, sunt og produktivt arbeidsmiljø. 

Det er viktig å forstå at varsling ikke bare handler om å rapportere negative forhold, men også om å bidra positivt til organisasjonens utvikling og integritet. Gjennom varsling kan ansatte hjelpe organisasjonen med å identifisere og adressere problemer før de eskalerer til mer alvorlige situasjoner. Dette kan spare organisasjonen for betydelige kostnader knyttet til juridiske tvister, tap av omdømme og redusert medarbeiderengasjement. 

Lovverk og rettigheter 

I Norge er varsling regulert gjennom arbeidsmiljøloven kapittel 2 A. Lovens formål er å sikre et trygt arbeidsmiljø, gjennom blant annet trygge ansettelsesforhold og et godt ytringsklima. Formålet om et godt ytringsklima gjenspeiler seg i reglene om varsling i kapittel 2 A. Kapittel 2A gir arbeidstakere en rett til å varsle og arbeidsgiver en plikt til å beskytte dem mot gjengjeldelser. Arbeidsgivere har også en plikt til å informere sine ansatte om deres rett til å varsle og de beskyttelsene som finnes i lovverket. Dette bidrar til å skape en kultur hvor ansatte føler seg trygge på å melde fra om uregelmessigheter. 

Plikter for arbeidsgivere 

Arbeidsmiljøloven kapittel 2A inneholder en rekke bestemmelser som pålegger arbeidsgivere plikter ved varsling om kritikkverdig forhold. Artikkelen vil i det følgende gjennomgå de viktigste.  

Arbeidsgivere har en plikt til å legge til rette for intern varsling, jf. arbeidsmiljøloven § 2 A-6. Dette inkluderer å etablere interne rutiner for varsling, opprette trygge kanaler for å melde fra, og sørge for at varsleren føler seg trygg og ivaretatt. Rutinene for varsling skal være skriftlige og lett tilgjengelig, og må på ingen måte begrense arbeidstakers rett til å varsle. 

Arbeidsgiver har i henhold til arbeidsmiljøloven en aktivitetsplikt ved varsling om kritikkverdige forhold, jf. arbeidsmiljøloven § 2 A-3. Denne innebærer at arbeidsgiver er pålagt å sørge for at varslet innen «rimelig tid» blir «tilstrekkelig» undersøkt. Bestemmelsen er en rettslig standard, og stiller ingen nærmere krav til hvilke undersøkelser arbeidsgiver må gjøre, hvilke tidsfrister som gjelder eller hva som vil være «tilstrekkelig» undersøkelser.  

Innen «rimelig tid» gir likevel en indikasjon på at arbeidsgiver bør behandle saken fortløpende, slik at det kritikkverdige forholdet fortest mulig blir tatt på alvor, eventuelt avkreftet, jf. forarbeidene s. 36. Hvis arbeidsgiver handler raskt, kan saken håndteres på et tidlig stadium. Dette bidrar til en effektiv avklaring uten unødvendig uro i virksomheten og reduserer risikoen for eskalering.  

Arbeidsgiver er i tillegg pålagt å undersøke varslet «tilstrekkelig». Det følger av forarbeidene at det ikke er meningen å pålegge arbeidsgiver en plikt til å gjøre grundige undersøkelser, utover det som fremgår som saklig ut ifra varslet, jf. forarbeidene s.36. Hva som fremgår som saklig ut ifra varslet, vil være en skjønnsmessig vurdering av hvert enkelt varsel. Dersom arbeidsgiver uten videre kan fastslå at varselet ikke krever videre oppfølging, vil en slik vurdering i seg selv kunne tilfredsstille kravet om «tilstrekkelig» undersøkelser.  

Arbeidsgiver plikter å påse at den som varsler, har et fullt forsvarlig arbeidsmiljø, jf. arbeidsmiljøloven § 2 A-3 annet ledd. Bestemmelsen er en presisering av arbeidsgivers alminnelige omsorgsplikt for arbeidstaker, og omfatter blant annet å påse at varsleren inkluderes i arbeidsmiljøet på en normal måte, jf. forarbeidene s. 163. Herunder faller også det å sørge for at varslerens identitet ikke røpes i større grad enn nødvendig. Plikten er generell og pålegger derfor ikke arbeidsgiver å gjennomføre bestemte tiltak. Likevel presiserer bestemmelsen at arbeidsgiver må gjøre egnede tiltak for å motvirke gjengjeldelse, dersom det er risiko for slikt.  

Arbeidsgiver har derimot ingen obligatorisk plikt til å gi tilbakemelding til varsleren om hvordan varselet er fulgt opp, jf. forarbeidene s. 36. Begrunnelsen er at terskelen for å varsle om et forhold skal være lav, og at varslingen heller skal være et resultat av et godt ytringsklima i virksomheten. Ved å sette opp rutiner med tilbakemelding i hvert enkelt varslingstilfelle, vil det ifølge departementet føre til en økt terskel for å melde fra om kritikkverdige forhold. I tillegg vil ett stort antall ytringer som strengt tatt kan anses som varslinger, men som ikke nødvendigvis trenger særlig oppfølging også omfattes av tilbakemeldingssystemet.  

For å sikre en effektiv håndtering av varsler, bør arbeidsgivere etablere en dedikert varslingspolicy som er lett tilgjengelig for alle ansatte. Denne policyen bør beskrive hva som kan varsles om, hvordan man går frem for å varsle, hvilke kanaler som finnes for varsling, og hvordan varsler vil bli behandlet. Det er også viktig å inkludere informasjon om hvilke rettigheter og beskyttelser som gjelder for varslere, samt hvilke konsekvenser gjengjeldelse mot varslere vil få. 

Arbeidsgivere bør også vurdere å opprette en uavhengig varslingsenhet som kan håndtere varsler på en objektiv og upartisk måte. Dette kan bidra til å bygge tillit blant ansatte og sikre at varsler blir håndtert profesjonelt og effektivt. Videre bør arbeidsgivere sørge for at det finnes et system for å følge opp og evaluere varslingsrutinene, slik at de kontinuerlig kan forbedres og tilpasses organisasjonens behov. 

Hvordan varsle? 

Fremgangsmåten for å varsle om kritikkverdig forhold på arbeidsplassen fremgår av arbeidsmiljøloven § 2 A-2. Det følger av første ledd at arbeidstakere alltid kan varsle internt; 

1. «til arbeidsgiver eller en representant for arbeidsgiver  

1. i samsvar med virksomhetens rutiner for varsling 

1. i samsvar med varslingsplikten 

1. via verneombud, tillitsvalgt eller advokat.» 

Det fremgår av forarbeidene at intern varsling for alle praktiske tilfeller vil være rettmessig, jf. forarbeidene s. 31. Dette grunner ut i at en arbeidstaker har ytringsfrihet til å ta opp kritikkverdige forhold med overordnede eller andre i virksomheten slik det følger av virksomhetens varslingsrutiner.  

Dersom slike interne rutiner ikke finnes eller ikke fungerer tilstrekkelig, fremgår det av annet ledd at man alltid kan varsle eksternt til en offentlig tilsynsmyndighet eller en annen offentlig myndighet. Dette kan for eksempel være instanser som arbeidstilsynet eller politiet. Offentlige organer kan alltid behandle varslingssaker i kraft av deres oppgave med å håndheve, føre tilsyn eller overvåke gjennomføringen av lover og regler, jf. forarbeidene s.32. 

For å sikre at varslingen blir tatt på alvor og behandlet på en rettferdig måte, bør ansatte også vurdere å informere en tillitsvalgt eller en annen betrodd person i organisasjonen om varslingen. Dette kan bidra til å styrke varslerens sak og sikre at den får nødvendig oppmerksomhet. Videre kan det være nyttig å søke råd fra en advokat eller en annen juridisk ekspert for å sikre at varslingen blir håndtert korrekt og i samsvar med gjeldende lovverk. 

Det er viktig å dokumentere varslingen skriftlig og oppgi så mye relevant informasjon som mulig. Dette kan inkludere datoer, hendelser, navn på involverte personer og eventuelle bevis som støtter påstandene. 

Beskyttelse av varslere 

For å beskytte varslere, må arbeidsgivere sørge for at identiteten deres ikke røpes i større grad enn nødvendig, i tråd med reglene i personvernlovgivningen, jf. forarbeidene s.163. I tillegg må arbeidsgiver sørge for at varsleren ikke utsettes for gjengjeldelser, jf. arbeidsmiljøloven § 2 A-4 første ledd. Med gjengjeldelse menes «enhver ugunstig handling, praksis eller unnlatelse som er en følge av eller en reaksjon på at arbeidstaker har varslet», jf. arbeidsmiljøloven § 2 A-4 annet ledd. Dette innebærer at ansatte som varsler i god tro, ikke skal utsettes for negative sanksjoner som oppsigelse, degradering eller trakassering.  

Ved mistanke om gjengjeldelse gjelder det delt bevisbyrde. Delt bevisbyrde innebærer at arbeidstaker først må legge frem opplysninger som gir rimelig grunn til å anta at det har skjedd ulovlig gjengjeldelse i strid med § 2 A-4 første ledd første punktum. Beviskravene skal ikke være for strenge. Etter at arbeidstaker har lagt frem opplysningene om gjengjeldelse, er det opptil arbeidsgiver å sannsynliggjøre at det ikke foreligger gjengjeldelse eller at handlingen var begrunnet i andre forhold enn varslingen.  

Det er viktig at arbeidsgivere tar beskyttelsen av varslere på alvor og gjennomfører tiltak for å hindre gjengjeldelse. Dette kan inkludere å etablere klare retningslinjer for hvordan man skal håndtere varsler, samt å sørge for at alle ansatte er kjent med disse retningslinjene. Videre bør arbeidsgivere gjennomføre opplæring og bevisstgjøringstiltak for å sikre at alle ansatte forstår viktigheten av varsling og hvordan de kan bidra til å beskytte varslere. 

Eksempler på kritikkverdige forhold 

Typiske eksempler på forhold som kan varsles om inkluderer: 

• Korrupsjon og økonomisk mislighold 

• Brudd på helse-, miljø- og sikkerhetsregler 

• Trakassering og diskriminering 

• Ulovlige ansettelsesforhold 

• Mobbing og usaklig oppførsel 

• Miljøforurensning 

• Brudd på etiske retningslinjer 

• Svindel og bedrageri 

Disse eksemplene viser bredden i typer av saker som kan varsles om, og understreker viktigheten av at varslere føler seg trygge på å melde fra om slike forhold uten frykt for gjengjeldelser. Det er også viktig at arbeidsgivere tar alle varsler på alvor, uansett hvilket forhold som varsles om, og gjennomfører grundige og objektive undersøkelser for å sikre at eventuelle problemer blir adressert på en rettferdig og effektiv måte. 

Praktiske råd 

For ansatte som vurderer å varsle, kan følgende råd være nyttige: 

• Informer deg om bedriftens rutiner for varsling 

• Dokumenter alle relevante opplysninger og hendelser 

• Vurder å søke støtte fra en tillitsvalgt eller advokat 

• Hold varslingen saklig og objektiv 

• Vær forberedt på å forklare og utdype dine påstander 

• Søk støtte fra kolleger eller andre som kan ha kjennskap til saken 

For arbeidsgivere er det viktig å: 

• Etablere klare retningslinjer og rutiner for varsling 

• Sørge for at ansatte er kjent med og føler seg trygge på å bruke varslingskanalene 

• Behandle alle varsler seriøst og med respekt 

• Beskytt varslerens identitet og hindre gjengjeldelser 

• Gjennomføre grundige og objektive undersøkelser av de meldte forholdene 

• Gi tilbakemelding til varsleren om fremdriften og utfallet av saken 

Her kan du lese: Når konflikter oppstår: slik løser du arbeidsrettslige tvister 

Kontakt oss 

Hvis du er usikker på hvordan du skal varsle, eller varslet ditt ikke har blitt tatt seriøst, bør du ta kontakt med en advokat. I Advokatfirmaet Verito er vi spesialisert innenfor arbeidsrett, og kan hjelpe deg i en sak om varsling. Det er gratis å ta kontakt med oss for en vurdering av saken. Vi tilbyr veiledning og bistand for både arbeidsgivere og ansatte som ønsker å håndtere varsling på en korrekt og effektiv måte. 

E-post: post@verito.no 

Telefon: 24 02 21 20 

Artikkelen er skrevet 11.03.2025. 

Vanlige spørsmål